Centro especial de empleo

LEY DE INTEGRACIÓN SOCIAL DE MINUSVÁLIDOS (LISMI) DE OBLIGADO CUMPIMIENTO PARA EMPRESAS PRIVADAS Y PUBLICAS

“Las empresas privadas y públicas que den ocupación a un número de trabajado­res fijos que exceda de 50, estarán obligadas a colocar un número de trabajadores discapacitados no infe­rior al 2% para las empresas privadas y un 3% las empresas publicas ”.

Se calcula atendiendo a los siguientes criterios:

  • La referencia a la plantilla será atendiendo a la cuantificación de la misma en los 12 meses anteriores, Incluidos los trabajadores contratados a tiempo parcial.
  • Los contratos temporales de más de 1 año se computarán como fijos.
  • Los contratados hasta 1 año se computarán según el número de días trabajados en base al criterio de que por 200 días (sumados los que correspondan de festivos, vacaciones o descanso semanal) corresponderá a un trabajador más.
  • Cuando el cociente que resulte de dividir por 200 el número de días trabajados en el citado periodo de referencia sea superior al número de trabajadores que se computan, se tendrá en cuenta como máximo, el total de dichos trabajadores.

“ Se entenderá que concurre, entre otras causas, la nota de excepcionalidad, cuando la no incorporación de un trabajador discapacitado a la empresa obli­gada se deba a la imposibilidad de que los servicios de empleo no sea competente, o las agencias de colocación, puedan atender la oferta de empleo después de haber efectuado todas las gestiones de intermediación necesarias para dar respuesta a los requerimientos de la misma y concluirla con resulta­do negativo, por la no existencia de demandantes de empleo discapacitados inscritos en la ocupación indicada en la oferta de empleo o, aun existiendo, cuando acrediten no estar interesados en las condi­ciones de trabajo ofrecidas en la misma”.

No pronunciarse respecto de la demanda de candidatos por parte de la empresa o del informe de una Agencia de colocación,(la cual indica o bien que no hay candidatos para tal puesto o que aquellos que hay, rechazan la oferta, acreditando no estar interesados en las condicio­nes del trabajo). La excepcionalidad tiene un plazo entre dos y tres años, una vez finalizado este plazo, se debe producir el mismo proceso completo.

C. E. EMPLEO

CENTRO ESPECIAL DE EMPLEO

Los Centros Especiales de Empleo (CEE), son instituciones de integración laboral y se consideran elemen­tos básicos integradores de las personas con discapacidad en el denominado mundo ordinario del tra­bajo, su objetivo principal es el de realizar un trabajo productivo, participando regularmente en las operaciones del mercado, y cuya finalidad es asegurar un empleo remunerado y la prestación de servicios de ajuste personal y social que requieran sus trabajadores con discapacidad.

Los CEE pueden ser creados por las Administraciones Públicas (directamente o en colaboración con otros organismos), por Entidades, por personas físicas, jurídicas o comunidades de bienes, que tengan capacidades jurídica y de obrar para ser empresarios. Por otra parte, los CEE pueden tener carácter público o privado, con o sin ánimo de lucro. 

Entre aquellas actividades más conocidas encontramos: Limpieza, tele marketing, montajes industriales, manipulados, tratamiento de datos, textil, imprenta, jardinería, etc.

Características

  • Su plantilla tiene que estar formada al menos en un 70 por 100 por discapacitados con una reducción de, al menos, un 33 por ciento de su capacidad para el trabajo, sin perjuicio de las plazas en plantilla del personal no discapacitado imprescindible para el desarrollo de su actividad.
  • Los Centros Especiales de Empleo se conciben como un medio de integración laboral de las personas con discapacidad en las empresas ordinarias, fin primordial de la política de integración laboral de este sector, por lo que la normativa reguladora de la materia insiste en se trata de auténticas empresas que deben sujetar su gestión a las mismas normas y requisitos que afecten a cualquier empresa del sector al que pertenezcan.

ENCLAVE

ENCLAVE LABORAL

La regulación de esta figura se contiene en el Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero, que define el ENCLAVE LABORAL como el contrato entre una empresa del mercado ordinario de trabajo, llamada empresa colaboradora, y un Centro Especial de Empleo, para la realización de obras o servicios que guarden relación directa con la actividad normal de aquella, y para cuya realización n grupo de trabajadores con discapacidad del Centro Especial de Empleo se desplaza al centro de trabajo de la empresa colaboradora.

La dirección y organización del trabajo en el enclave corresponde al Centro Especial de Empleo, con el que el trabajador con discapacidad mantendrá plenamente, durante la vigencia del enclave, su relación laboral de carácter especial en los términos establecidos en el Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio, por el que se regula la relación laboral de carácter especial de los discapacitados que trabajen en centros especiales de empleo.

Requisitos para realizar enclaves laborales: 

Podrán realizar enclaves los centros especiales de empleo calificados e inscritos como tales de acuerdo con su normativa específica que lleven inscritos en el registro corres­pondiente al menos seis meses y que hayan desarrollado su actividad de forma continuada en los seis meses anteriores a la celebración del contrato por el que se formaliza el enclave.

La norma señala como objetivos de los enclaves laborales los siguientes:

  • Favorecer el tránsito desde el empleo en los centros especiales de empleo al empleo en empresas del mercado ordinario de trabajo de las personas con discapacidad, y en particular de aquellas que por sus características individuales presentan especiales dificultades para el acceso al mercado ordinario de trabajo.
  • Permitir a los trabajadores con discapacidad del centro desarrollar su actividad laboral en una empresa del mercado ordinario de trabajo, completando su experiencia profesional.
  • Contribuir a un mejor conocimiento por parte de la empresa del mercado ordinario de trabajo de las capacidades y aptitudes reales de las personas con discapacidad, con vistas a una eventual incorporación a su plantilla.
  • Posibilitar el crecimiento de la actividad del Centro Especial de Empleo y, por tanto, la contratación de nuevos trabajadores con discapacidad.
  • Facilitar a las empresas el cumplimiento de la cuota de reserva legal de la Ley 13/1982, de 7 de abril, de integración social de los discapacitados.

Requisitos para realizar enclaves laborales:

  • Del Centro Especial de Empleo: podrán realizar enclaves los centros especiales de empleo calificados e inscritos como tales de acuerdo con su normativa específica que lleven inscritos en el registro correspondiente al menos seis meses y que hayan desarrollado su actividad de forma continuada en los seis meses anteriores ala celebración del contrato por el que se formaliza el enclave.
  • De la empresa colaboradora: puede ser cualquier empresa del mercado ordinario de trabajo.

Duración del enclave:

Su duración mínima debe ser de tres meses y la máxima de tres años, con posible prórroga por periodos no inferiores a tres meses hasta alcanzar otros tres años.

Trabajadores destinados al enclave:

El número mínimo de trabajadores del enclave es de cinco, si la plantilla de la empresa colaboradora es de cincuenta o más trabajadores, o de tres si dicha plantilla es inferior.

El Real Decreto exige que al menos el 60 por 100 de los trabajadores del enclave presenten especiales dificultades para el acceso al mercado ordinario de trabajo, considerando que concurre esta circunstancia en las siguientes personas:

  • Personas con parálisis cerebral, enfermedad mental o discapacidad intelectual con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33 por 100.
  • Personas con discapacidad física o sensorial con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 65 por 100.
  • Mujeres con discapacidad, no incluidas en los apartados anteriores con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33 por 100. En este el caso el porcentaje del 60 por ciento mencionado anteriormente se reduce al 50 por ciento.

Obligaciones formales:

El contrato por el que se formaliza el enclave debe ser comunicado por la empresa colaboradora o, subsidiariamente por el centro, al Registro de Centros Especiales de Empleo competente según el lugar en el que se encuentre el centro de trabajo donde se vaya a ubicar el enclave, con independencia de la Comunidad Autónoma en la que esté registrado el Centro Especial de Empleo.

NORMATIVA

NORMATIVA REGULADORA DE LOS CEE

  • Ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración Social del discapacitado.
  • Real Decreto 2273/1985 de 4 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de los centros especiales de empleo.
  • Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio, por la que se regula la relación laboral de carácter especial de discapacitados que trabajen en los centros especiales de empleo.
  • Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero, por el que se regulan los enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad.
  • Real Decreto 364/2005, de 8 de abril, por el que se regula el cumplimiento alternativo con carácter excepcional de la cuota de reserva en favor de los trabajadores con discapacidad (B.O.E nº 94, de 20 de abril), norma que regula, entre otras figuras, los enclaves laborales como medida alternativa para el cumplimiento por parte de las empresas de la citada cuota de reserva.

BENEFICIOS

BENEFICIOS PARA EMPRESAS

Actualmente, en Europa las personas con discapacidad no son una minoría, muy al contrario suponen más de 50 millones de ciudadanos y ciudadanas y podríamos decir que más del 10% de la población, sufren algún tipo de discapacidad. En nuestro país la cifra alcanza 3,5 millones de personas, y en una de cuatro familias uno de sus miembros sufre alguna discapacidad.

Objetivo general: 

El objetivo general consiste en dar una visión economista de los beneficios directos e indirectos que supone la contratación de los discapacitados.

Se ha tratado ampliamente la visión del beneficio social que supone la contratación de discapacitados que es indiscutible, entendiendo esto como un coste de oportunidad y por lo tanto un generador de ventaja competitiva.

Objetivos específicos: 

La contratación de discapacitados en un enfoque más estrecho y de responsabilidad social corporativa en una visión más amplia forma parte de esas diferencias tan necesarias para la competitividad de la economía en global y de las organizaciones en particular.

  • Ayudas a fondo perdido.
  • Bonificación de cuotas de Seguridad Social.
  • Ayudas para la adaptación del puesto de trabajo y eliminación de barreras u obstáculos.

CONSECUENCIAS

CONSECUENCIAS DEL INCUMPLIMIENTO

El incumplimiento de la obligación de reserva de puestos de trabajo, así como de la no aplicación de medidas alternativas tiene como consecuencias:

  • Infracción tipificada como grave dentro del Orden Social, sancionada con multas. Ley de Infracciones y Sanciones en el orden social art. por el RD 5/2000 de 4 de agosto y RD legisla­tivo 2/200 de 16 de junio.
  • Prohibición de contratar con la administración.

MEDIDAS

MEDIDAS ALTERNATIVAS A LA CONTRATACION DE DISCAPACITADOS

“2.1. Las medidas alternativas que las empresas podrán aplicar en orden al cumplimiento de la obliga­ción de reserva de empleo en favor de los discapacitados son las siguientes:

1. Realización de un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo, o con un trabajador autónomo discapacitado, para el suministro de materias primas, maquinaria, bienes de equipo, o de cualquier otro tipo de bienes necesarios para el normal desarrollo de la actividad de la empresa que opta por esta medida.

2. Realización de un contrato mercantil o civil con un Centro especial de empleo, o con un trabajador autónomo discapacitado, para a prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa.

3. Realización de donaciones y de acciones de patrocinio, siempre de carácter monetario, para el desa­rrollo de actividades de inserción laboral y de creación de empleo de personas con discapacidad, cuan­do la entidad beneficiaria de dichas acciones de colaboración sea una fundación o una asociación de utilidad pública cuyo objeto social sea, entre otros, la formación profesional, la inserción laboral o la creación de empleo en favor de los discapacitados que permita la creación de puestos de trabajo para los mismos y, finalmente, su integración en el mercado de trabajo”.

Regulación burocrática preceptiva, para poder optar a las medidas anteriormente expues­tas

I: Certificado de excepcionalidad. 

II: Solicitud de declaración de excepcionalidad por razones productivo, organizativo, técnico o econó­mico. 

III: Comunicación de la celebración de un contrato civil o mercantil con un centro especial de empleo o con un trabajador autónomo. 

IV: Solicitud para la realización de Donaciones y acciones de patrocinio con fundaciones o asociacio­nes de utilidad pública.

Cuando las empresas, tienen el carácter de excepcionalidad y se amparan en las medidas alternativas, debe cumplir unos importes para las mismas: “El importe anual de los contratos mercantiles o civiles con centros especiales de empleo de las medidas 1ª y 2ª del apartado anterior habrá de ser, al menos, 3 veces el salario mínimo interprofesional anual por cada trabajador discapacitado dejado de contratar por debajo de la cuota del 2 por 100.

El importe anual de la medida alternativa 3ª del apartado anterior habrá de ser, al menos, de un importe de 1,5 veces el salario mínimo interprofesional anual por cada trabajador discapacitado deja­do de contratar por debajo de la cuota del 2 por 100”.

Cuando existan, y así se acrediten por la empresa obligada, cuestiones de carácter productivo, orga­nizativo, técnico o económico que motiven la especial dificultad para incorporar trabajadores con disca­pacidad a la plantilla de la empresa. Como acreditación de dichas circunstancias, los servicios públicos de empleo podrán exigir la aportación de certificaciones o informes de entidades públicas o privadas de reconocida capacidad, distintas de la empresa solicitante.

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Ayudas a la Movilidad

Tarjeta europea de estacionamiento para personas con discapacidad

La Tarjeta de Estacionamiento es una acreditación para personas con certificado de minusvalía que, además, presenten movilidad reducida o conductas agresivas o molestas de difícil control que dificulten la utilización de medios de transporte normalizados.

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Discapacidad y trabajo

Clasificar a las personas como discapacitadas es olvidar que lo que éstas tienen en común con los no discapacitados suele superar con creces a lo que les diferencia. Por otra parte, el concepto subyacente de que la discapacidad es una desviación respecto de la norma es un juicio de valor cues­tionable.

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